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  • Foto del escritorLuis Pastén

¿Cuál es el papel de las empresas en el crecimiento laboral de las mujeres (o la falta de ello)?

Volumen II: Techo de Cristal


Bienvenida, bienvenido nuevamente a este espacio que busca generar instancias de reflexión con respecto a elementos que afectan negativamente a las mujeres en espacios laborales y el papel que tienen las empresas y organizaciones en esto.

En una entrega anterior, conversamos sobre el Suelo Pegajoso, si te lo perdiste puedes revisarlo haciendo click acá. Ahora, hablaremos sobre el Techo de Cristal, otro obstáculo que debemos sortear las mujeres en nuestro crecimiento profesional y laboral.


Esta metáfora fue propuesta por la escritora y defensora de la diversidad Marilyn Loden, durante un discurso que dió en 1978 sobre las razones por las que las mujeres no ocupábamos mayores espacios laborales. En ese momento, por un lado se decía que las mujeres no teníamos la educación necesaria y adecuada para desempeñarnos en roles de más responsabilidades (recuerden que es relativamente reciente nuestra incursión en universidades y demás centros educativos), mientras que otros decían que era la propia autoimagen negativa que teníamos de nosotras mismas lo que no nos permitía crecer laboralmente.

Pero Marilyn, se cansó de escuchar estas versiones que liberaban de toda responsabilidad a la sociedad de la época y propuso el Techo de Cristal, que se refiere al conjunto de normas no escritas -implícitas, de las que no se habla, transparentes como el cristal - al interior de las organizaciones y empresas que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección, estableciendo un tope - o techo- para la realización de las mujeres en la vida pública, lo cual es generado gracias a los estereotipos y construcciones culturales de las diferentes sociedades a través del tiempo.


Entre estos estereotipos podemos encontrar los que relacionan al género masculino con una capacidad de autoridad y dirección casi innatas, mientras que a las mujeres se nos considera seres “emocionales” por lo que nuestra habilidad de mando se ve disminuida, aunado al hecho de que las estructuras jerárquicas de las organizaciones públicas y privadas más tradicionales y conservadoras se rigen por reglas típicamente masculinas, en donde el prototipo de empleado “ideal” sigue siendo el hombre, el cual no se espera que asuma responsabilidades familiares, sino que todo su tiempo - y toda su vida - sea dedicada casi exclusivamente al empleo. Este techo de cristal detiene la ascensión de las mujeres hacia puestos de alta jerarquía y mayor responsabilidad, impidiendo la realización personal que podemos obtener por el crecimiento profesional en la esfera del reconocimiento público.


De esta manera, estamos atrapadas entre un techo de cristal y un suelo pegajoso, puesto que si asumimos más responsabilidades familiares, nos castigan al impedirnos tomar un cargo directivo. Y, al mismo tiempo, al tener mayores obstáculos para escalar en la estructura jerárquica del mercado laboral, terminamos asumiendo puestos de trabajo más precarios.


Ahora bien, conociendo cómo ambos conceptos retratan una realidad que dificulta el crecimiento laboral de las mujeres, cabe preguntarnos “¿Qué hacemos?”. En verdad, las empresas y organizaciones juegan un papel fundamental en esto, al tener el poder de impulsar buenas y mejores prácticas laborales - no discriminatorias e inclusivas - que logren acabar con el pegamento que nos mantiene en el suelo y que rompan el techo que detiene nuestro ascenso.


Entre esas prácticas tenemos que hablar pública y abiertamente sobre esto es un excelente primer paso, en donde es importante que las empresas se pregunten cómo es su propia cultura organizacional, de manera que hasta se puedan recolectar datos - como el número de mujeres en cargo de jefatura y mayor responsabilidad - que permitan cambiar políticas internas y crear un clima constante de debate y buena comunicación, puesto que así es posible aumenta la conciencia sobre los estereotipos sexistas y prejuicios raciales que se podrían estar perpetuando en la organización.

Por otro lado, otra buena práctica es realizar contrataciones a ciegas con curriculums anónimos, puesto que ello elimina la selección sexista de candidatos y candidatas, suprimiendo datos sobre su género, nacionalidad o cultura étnica, aumentando la posibilidad de tener un proceso de selección inclusivo y no discriminatorio.

Y no menos importante es eliminar el muro maternal, ya que a muchas de nosotras - por no decir a todas - se nos ha preguntado en una entrevista de trabajo si tenemos planes de casarnos o si tenemos hijos, lo cual se convierte en un filtro de selección basado en un conjunto de estereotipos de género que plantean que las mujeres no somos aptas para los puestos de responsabilidad porque no dispondremos de tiempo ni de concentración libre de preocupaciones familiares para dirigir una empresa de modo solvente y varonil.


Esperamos que estas buenas prácticas sean tomadas en cuenta, como un aporte para contribuir a la disminución de las brechas existentes entre hombres y mujeres a nivel laboral, contribuyendo a nuestro crecimiento y desarrollo profesional.


Francis Arteaga

Gestora de Cambios Organizacionales


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